牛肉とじゃがいも

当事者の発想の転換なしには東京が金融センターとして生き残ることは不可能でしょう。

さて、東京を世界の金融センターとして育てるためには、規制緩和の推進により金融市場としてのインフラを国際水準に引き上げること・・・

さらに民間自身の意識改革による「筋力の強化」が必要です。

しかし、これらに増して重要なのが、ここのテーマであるディスクロージャーの推進です。

ディスクロージャーの重要性については、ここで繰り返し長々と説明する必要はないでしょう。

ジャパン・プレミアムは、まさに「日本の銀行の正体がつかめない」ことに起因している日本の銀行は、不良資産問題・・・

そして住専問題がこれだけ世間で騒がれるにいたった現在でも、その不良資産の全貌さえ明らかにしていません。

たしかに日本の有価証券報告書をみれば、アメリカの財務諸表にはみられない詳しい情報も網羅されています。

ところが、妊娠中あるいは出産時に問題が発生し、希望は消え、喜びが悲しみに変わるという問題のある妊娠の3タイプ、流産と子宮外妊娠と死産を取り上げます。

問題のある妊娠を経験した女性は、自分の体に欠陥があると考えがちです。

何か部品が足りないんじゃないかとさえ思うかもしれません。

そう感じるのは理解できます。

生殖器官が通常どおり健康に機能しないんですから。

でも、それは欠陥があるということではありません！人体の組織は信じられないほど複雑です。

欠陥があったら、リコールして取り換えることができる製品ではありません。

妊娠して問題が起き、その結果、子どもができなかったのだとしたら、自分に優しくなりましょう。

あなたが女性であり、人間であることに変わりはないのです。

エリーズの家族は愛情深い普通の人たちですが、彼女が抱える医学的な悩みについて話し合わないまま16年が過ぎました。

自分が完全ではないというエリーズの気持ちが体だけに向けられていたら、自尊心はさほど傷つかなかったでしょうが、彼女は体以上のものを裁きました。

自分の存在全体を裁き、自分に欠陥があると思ったのです。

でも、幸い、大人になってから苦しみを乗り越える道を見つけました。

妊娠したあと問題がおきた読者の中にはなんの問題もなく妊娠した人もいるでしょう。

妊娠したと聞いて胸をワクワクさせたことでしょう。

妊娠がもたらす体の変化を経験したかもしれません。

おなかの中で赤ちゃんが動くことさえ感じたかもしれません。

「そのころ感じていたのは、困惑と屈辱と孤独です。

そういう感情を胸の奥にしまい込み、陽気に振る舞うことでごまかそうとしましたが、大して気は晴れませんでした。

そのころは、あらゆることに腹を立て、混乱し、理屈っぼくなっていましたが、それを体の異常と結びつけて考えたことはありません。

わたしの両親もです。

当時もいまもいちばんつらいのは、自分が完全じゃないと感じることです。

自分のことをひどい欠陥人間のように感じて、この世でがんばれない気がしました。

これは、女性は赤ちゃんを産んでこそ完全になれるという気持ちから生まれたものではありません。

少しは関係あるにしても。

これは単に、自分の体が正常に機能しない、どうしてわが身にそれが起きたのか、まったく理解できないせいだと思います」。

今日は、アメリカに住むある不妊症の女性の話を紹介します。

彼女を仮にエリーズと呼びましょう。

「不妊とわかったのは、性的に成長している最中のとても傷つきやすい時期です。

自分のことを女じゃないかもしれないなんて、ぞっとするようなことを考えました（いまでも、突発的に考えます）。

この件を冗談めかして話したことがあります。

わたしが不妊だと知っていた親友たちは、わたしがホルモンを摂取していることも知っていました。

ホルモンをとらないとゴリラみたいになっちゃうんだと冗談をいったのは、確か、わたしです。

いつも、つらい気持ちから目をそらしていました。

ほかにどうしようもなかったんです。

そのころは、自分が何かを喪失したとは思いませんでした。

若すぎたんです。」

要は経営に参画し、自分たちが決め実行したことには一半の責任を持っています。

もちろん業績が上がればそのような処遇をします。

抽象的ではなく具体的に数値基準を設け、やればやっただけ報いていかなければ職場は活性化しません。

次は職場の「人間関係」について。

世代の断絶とかジェネレーション・ギャップということばがあります。

青年と壮年、もしくは老齢者との世代間ギャップはいつの時代にもありましたし、今もあります。

それを埋めていくのがコミュニケーションです。

これの解消とまではいかないものの世代間の距離をことができます。

単なる人手として使うにしても、あるいは仕事上のパートナーとして遇するにしても、規模の大小を問わず、活力のある職場集団を形成し、集団機能の活性化に努め、たえず変化する環境に適応できるようにしたいものです。

たとえば「活力のある職場集団の形成」のためには・・・

多くの従業員は「自分を認めてほしい」

「他人に遅れをとりたくない」

「公正に扱ってもらいたい」等の気持ちを持っており、仕事をやるからには

「自分のアイディアや意見も聞いてほしい」

「できる仕事はどんどん任せてほしい」

・・・と積極的になり、そしてその仕事に対して「自分も一役買っている」

「仕事を通じて社会に貢献している」

・・・という精神的満足を求めるものです。

前回述べたことに対応した形で、管理ポイントを要約すれば・・・

1．仕事をするうえでの基盤の整備

2．人間関係管理の理解と職場づくり

3．労働条件の明確化と公平な処遇

・・・これらのべースをつくる努力をしないと、場当たり・成り行き・ご都合主義的人事労務体制ができるだけで「百害あって一利なし」となるでしょう。

では第一の「仕事をするうえでの基盤の整備」とは具体的に何を指すのでしょうか。

トップが行うべき業務は、経営理念を実現させるべく目標を決め、計画の大綱を示し、組織化を図り、その組織を通じて、従業員一人ひとりに最大の能力を発揮してもらえるよう教育訓練し、諸活動を指揮・統制し、不具合を調整し、経営目標の達成に努めることです。

人事労務管理について言及するならば、帰属感・一体感を植えつけ、個人目標と仕事目標の統、を図り、教育・訓練を通じ、従業員個々の能力を発揮させることが眼目です。

経営とは働く人々の協力を得てトップの考えていることを実現することです。

したがって、いかに多くの人々の理解と賛同を得られるかがそのポイントです。

かつて『女工哀史』や『野麦峠』に展開されたような人権無視の人事労務管理はもはやだれ一人支持する人はいないでしょうし、それどころか社会問題・人権問題に発展するでしょう。

さらに認識をすべきは、昔と違って企業が人を選ぶのではなく、人が企業を選ぶという逆選別時代です。

・・・ということは、勤務するに足るだけの魅力がなければ人は集まりません。

そこで人事労務管理のポイントとその魅力づくりについて検討をしましょう。

さて、従業員が主体の職場であってみれば、まず従業員の持つ特性について理解を深めていきます。

一般に従業員は三つの顔を持っています。

第一の顔は労働力を提供する人間としての顔。

第ニの顔は対等な人間同士としての顔。

第三の顔は労働者として要求する顔。

身光は仏身の背後にあり、身体から発する光を表わし、これだけのものはなく、頭光と合わせて挙身光といいます。

だいたい光背は、如来像や菩薩像にはついていますが・・・

明王や天人にはついていないものもあり、その形や模様は仏像以上に制作者の創意にまかされ、一定していません。

仏像仏画の金ピカは金色相に由来します。

仏像にはその素材に木材や金銅や鉄や石材などが用いられていますが・・・

とりわけ燦然と輝く金色の仏像が異彩をはなち、それを眺める人びとに尊崇畏敬の念を抱かせるのは想像にかたくありません。

ところが、仏教の開祖である釈迦がなくなられてから礼拝の対象として仏像がすぐつくられたわけではなく、ましてや金ピカの仏像がはじめからできたのでもありません。

仏弟子たちははじめ師の遺徳を法輪、台座、仏足跡、菩提樹などで表わしていました。

アレキサンダー大王が西インドに進入して東西文化の交流が盛んになってから、ギリシヤ彫刻の影響をうけて次第にガンダーラを中心に仏像がつくられるようになったようです。

家に創価学会　仏壇があるという方なら、このような話はきっとご存知でしょう。